面試在招聘中的作用已越來越重要，幾乎每一個稍微好一點的工作都要經(jīng)過面試才可能獲得。實際上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應聘者來說，了解對方的心理特征，做到“明明白白他的心”，就能變被動為主動。因此，適當學些心理學，掌握面試考官的基本心理特征，有準備、有針對性地參加面試，對提高應聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解，面試考官有這么三個基本心理特征應聘者應當掌握，即：最初印象和負面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。
最初印象與負面加重傾向
對于最初印象和負面加重傾向，國外有學者研究后得出結論認為，至少有８５％的考官在面試開始前，已根據(jù)應聘者的應聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結果有著十分重要的作用。
這種心理效應被稱為首因效應，指當人們第一次與某物或某人相接觸時會留下深刻印象，個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產(chǎn)生的影響作用。 第一印象作用最強，持續(xù)的時間也長，比以后得到的信息對于事物整個印象產(chǎn)生的作用更強。也稱第一印象效應。
根據(jù)心理學的原理。如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特征，我們就應當認真準備自己的應聘資料，盡可能讓自己的缺點和不足被優(yōu)點和特長所掩蓋。當然更不要因為自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。
雇用壓力與暗示
這里所說的雇傭壓力，是指考官面臨完成招聘任務的壓力。考官的雇傭壓力對應聘者來說是個機會。有人曾作過實驗：將人力資源經(jīng)理分成兩組，告訴其中的一組，他們離完成招聘任務的指標還相差很遠；而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務了。結果，被告之離招聘任務相差甚遠的那組，對應聘者面試的評價，要遠高于另外一組。
當然，應聘者較難知道考官的雇傭壓力，但是，在面試中，考官完全可能無意識地流露出這種情緒。由于急于完成某崗位的招聘任務，考官可能無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至主動引導應聘者正確回答問題。比如，他們會說：“在外語上，你應該沒有什么問題吧？”“根據(jù)你的經(jīng)歷，對某技術問題可能不成問題吧？”等等。在大部分情況下，暗示不會這么赤裸裸，而是會有點隱晦，比如，考官認為你的回答是正確時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的雇傭壓力，及時地接住暗示，并沿著這條路走下去，你就可能達到目的。
心理學知識：心理暗示，是指人接受外界或他人的愿望、觀念、情緒、判斷、態(tài)度影響的心理特點。是人們?nèi)粘Ｉ钪?，最常見的心理現(xiàn)象。它是人或環(huán)境以非常自然的方式向個體發(fā)出信息，個體無意中接受這種信息，從而做出相應的反應的一種心理現(xiàn)象。心理學家巴甫洛夫認為：暗示是人類最簡單、最典型的條件反射。從心理機制上講，它是一種被主觀意愿肯定的假設，不一定有根據(jù)，但由于主觀上已肯定了它的存在，心理上便竭力趨向于這項內(nèi)容。
賞心悅目
這里所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮，而更強調的是求職者在應聘時的眼神、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡單的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應聘者，其求職成功率遠高于那些目不斜視、笑不露齒的人。
有一項對５２名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。這些專家被分成兩組，一組觀看的是一個有許多眼神交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像，結果，２６個專家中有２３人邀請這個應聘者再次參加面試；另一組專家觀看的是一個很少有眼神交流動作，表現(xiàn)得沒有多少活力的應聘者的錄像，結果２６個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試。
由此可見，明白面試考官的心理對于成功求職還是有很大幫助的。
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